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Las Redes y su Funcion en las Organizaciones

Nuevas Tecnologias en Recursos Humanos

Nuevas tecnologías utilizadas:
IHRMIS


Sistema integrado de información gerencial en recursos humanos. Es una base de datos (útil para todos los procesos de RRHH), compartida no solamente por todos los miembros de una corporación global sino también por otras compañías. Esto abre un nuevo concepto en materia de la verdadera confidencialidad de la información de RRHH que intentando resguardar los intereses de una empresa, termina por cercenar las posibilidades laborales. Porque no es sólo una base de datos sino una BD conectada a los sistemas de capacitación ofrecida, puestos ofrecidos, evaluaciones de desempeño y potencial, etc.




Management Audit


Evaluación de personal gerencial mediante tecnologías tales como Management Audit, que participan de algunos conceptos de la evaluación de potencial muy útil como sistema de evaluación de competencias gerenciales, mediante entrevistas y evaluaciones profundas por parte de expertos.



Knowledge Management (KM)


La administración del conocimiento (KM) es el proceso mediante el cual se gobierna la creación, diseminación y uso del conocimiento. Implica hacer una revisión del capital intelectual focalizando en los recursos singulares, las funciones críticas y los obstáculos que podrían amenazar el flujo del conocimiento para su uso diario dentro de la organización. Este proceso implica una renovación continua de la base de conocimientos de la organización para lo cual es necesario crear estructuras de soporte y poner en marcha instrumentos de inteligencia tecnológica, haciendo énfasis en el trabajo de equipo y la difusión del conocimiento. La KM protege y conserva el conocimiento organizacional, genera oportunidades para ampliar las posibilidades de decisión, mejora los servicios y productos y agrega flexibilidad a la organización.



Intranet


La intranet es la tecnología más usada en la prestación de servicios de RR.HH. Las redes internas corporativas son unas potentes herramientas que permiten divulgar información de la compañía a los empleados con efectividad, consiguiendo que estos estén permanentemente informados con las últimas novedades y datos de la organización. Muchas organizaciones han invertido en costosos Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH), como SAP o PeopleSoft, aunque el resultado no ha sido el esperado y se han visto en serias dificultades para alcanzar el ahorro que esas inversiones prometían. Una manera de obtener un mayor beneficio de estos sistemas es desarrollar una función de servicios compartidos. Éstos permiten a las empresas aprovechar tanto los SIRH y los sistemas de Enterprise Resource Planning (ERP) para consolidar los servicios administrativos y reducir los costes laborales.
Biometría


En el ámbito de tecnologías de lectura para el hardware, la innovación viene marcada por los modernos sistemas de verificación biométrica para la identificación de personas. La biometría consiste en la comparación de características físicas de los individuos con un patrón conocido y almacenado en una base de datos. Mediante esta tecnología, los lectores identifican a la persona a través de sus manos, patrones oculares, huellas digitales, emisión de calor o voz.


El uso de estos dispositivos biométricos hace que se reduzcan los costes de administración, puesto que tan sólo se necesita una persona para administrar y actualizar la base de datos, además del mantenimiento del lector. Ya no es necesario hacer tarjetas para cada empleado, o renovarlas cuando se estropean o se pierden, además de que las características biométricas de una persona son intransferibles a otra.




“e-recruitment”


La aparición de Internet ha dado lugar al denominado “e-recruitment”, es decir, la búsqueda de candidatos a través de la Red. La publicación de ofertas de trabajo en Internet es una forma de multiplicar el número de solicitudes de trabajo recibidas, y además ofrece alcance global. Han surgido aplicaciones que permiten realizar una selección automática en función de los criterios definidos. Eso sí, la entrevista cara a cara es imprescindible para tomar la decisión final.


El concepto de e-recruitment ha alcanzado niveles muy importantes. La utilización de Internet y de softwares especializados ha posibilitado, en el mundo y ya fuertemente en Argentina, que los head hunters, las consultoras de selección y muchas empresas, a través de sus portales corporativos, reciban, clasifiquen y seleccionen postulantes con ventajas considerables en términos de tiempo y costo.




E-learning


En lo que se refiere a formación del personal, la mayoría de los sistemas incluye módulos de educación electrónica. Así, los usuarios pueden realizar búsquedas on line de los cursos de su interés, seleccionar el deseado, ver su estructura e inscribirse. La solución puede incluir la elección entre el formato de audio y video, seleccionar el idioma en el que se desee hacer el curso e interactuar con el instructor y compañeros mediante e-mail, chat y foros. El e-Learning fomenta el uso intensivo de las tecnologías de información y comunicación facilitando la creación, adopción y distribución de contenidos, así como la adaptación del ritmo de aprendizaje y la disponibilidad de las herramientas de aprendizaje independientemente de límites horarios o geográficos.







Human Concepts


Los nuevos productos se afianzan sobre la posición de HumanConcepts como líder en soluciones para la creación de organigramas y el modelado del personal, orientadas a empresas, gerentes y ejecutivos de RR.HH. Las soluciones proporcionan a las organizaciones un marco que permite evaluar su personal actual, crear hipotéticos escenarios futuros de cara a mejorar la toma de decisiones y comunicar con precisión a toda la empresa la información fundamental acerca de su capital humano. Opciones de integración mejoradas: integración mejorada en tiempo real con los sistemas de RR.HH. existentes, incluyendo SAP, Oracle y PeopleSoft.




Meta4



El principal objetivo de Meta4 es fomentar que la productividad de la empresa sea claramente un motivo para la inversión en RR.HH. Está desarrollando una completa oferta de soluciones específicas y complementarias a la gestión básica del empleado, para la mejora del clima laboral, para buscar fórmulas de compensación distintas, para la evaluación del desempeño laboral, etc. que permitan a las empresas avanzar en la gestión y retención del talento. Meta4 además contempla fórmulas específicas para sus clientes tradicionales que premian su fidelidad. La empresa lanzó una solución que combina la gestión del capital humano e intelectual. Incluye tareas de administración típicas y de gestión de Recursos Humanos. La herramienta integra el management del conocimiento con funcionalidades laborales colaborativas --foros, creación de información, comunicación, contextualización de contenidos, entre otras-. El objetivo es reutilizar el conocimiento de la organización para aplicarlo a la práctica.
e-HR (Stradivarius)


Durante el último año, Stradivarius Argentina lanzó Strad e-HR, un sistema de nómina y una intranet integrados. Mediante la red, los empleados pueden realizar seguimientos de planes de carrera, solicitar licencias, informar cambios en la composición familiar y consultar recibos de sueldos, entre otras acciones. "Facilita una mejor integración del personal y permite realizar tareas de evaluación de desempeño por parte de la dirección o área gerencial".




RH pro


La primera versión RH Pro, comercializada por Heidt & Asoc para la Argentina, salió al mercado en 1996 y desde entonces buscaron mejorarla. Han desarrollado un módulo para la gestión de tiempos y diversas opciones que apuntan a la descentralización de la operación y al employee self service (traducible como autoservicio de empleados)"


La versión WEB del producto posee funcionalidades para Administración de Personal, Liquidación de Haberes, Gestión de Tiempos y Recursos Humanos para Empresas Privadas.




Denarius


La firma argentina InterSoft comercializa el sistema de Recursos Humanos Denarius Human Capital. La herramienta no sólo permite a los directivos acceder a informes típicos de la gerencia, sino que tiene un tablero de comando para enfocar las actividades clave del área y controlar su desarrollo. Además de los módulos básicos, el producto también incluye la funcionalidad self service.



PeopleSoft


PeopleSoft, Inc. es una compañía que suministra software de planificación de Recursos Humanos, gestión de Recursos Humanos y gestión de las Relaciones con los clientes. PeopleSoft 8 HRMS es una solución de Recursos Humanos que permite administrar procesos de negocios del área, desde la contratación hasta la jubilación, con aplicaciones basadas en Internet y construidas sobre la base de un registro de mejores prácticas de más de diez años. Fundada en 1987 y adquirida en 2005 por Oracle Corporation.




SAP


El sistema SAP de RR.HH. está diseñado con una base tecnológica, que es la base de Net-Weaver. El área básica es lo que se llama procesos de fuerza trabajo; que incluye: datos personales, direcciones, tema de beneficios, nómina, gestión de tiempos. Actualmente se están moviendo hacia un área más estratégica para el área de recursos humanos. Hay una tendencia que se quiere ir más allá de lo que son los datos básicos, y poder realmente incluir la estrategia de la empresa, basada en lo que es el capital humano. En esta área se habla de retención de talento, por ejemplo reclutamiento, educación o capacitación, evaluación de desempeño, compensaciones basadas en su desempeño, y la "ultra gestión de talento". Este último concepto se refiere a la capacidad de realmente gestionar a los empleados, no solamente pagarles y tener sus datos básicos, sino gestionar su rol en la empresa, su carrera dentro de la compañía y sus necesidades.
Oracle


La solución Oracle Human Resources Management brinda herramientas para encontrar, extraer y analizar datos relacionados con el capital humano. A las funciones tradicionales de liquidación y seguimiento de legajos se le fueron agregando paulatinamente otras más sofisticadas, como la de gestión de competencias, hasta llegar en la actualidad a la de autoservicio o self service. Entre otros productos, este proveedor también brinda una aplicación que permite realizar análisis sobre la fuerza laboral, presupuestos, desarrollo, salarios y reclutamiento.

Avances Tecnologicos En RRHH

El avance tecnológico posee una velocidad y un alcance global que genera respuestas adaptativas más que proactivas por parte de las organizaciones. La tecnología modifica procesos, hace más sencillas algunas operaciones y genera un cambio en las competencias e incluso en el número de los recursos humanos. Si bien la tecnología es un factor que no pertenece al sistema de recursos humanos impacta profundamente a la gestión de los mismos, ya que:






¨ Se eliminan ineficiencias


¨ Se detectan y dejan de lado trabajos duplicados


¨ Todo lo que no agrega valor se deja de hacer


¨ Todo lo que es más rentable tercerizarlo, se terceriza






Se habla de Tecnología en RRHH desde varios puntos de vista:


1. Las aplicaciones informáticas relacionadas a la gestión integral del área, con productos de actual vigencia comercial en el mercado, que brindan soluciones más o menos integrales (Meta4, Sap, People Soft, entre otros)


2. Los avances de las telecomunicaciones y la transmisión de datos, originando nuevas formas laborales a distancia, con menor contacto personal pero, a la vez, sin demoras, sin oficinas, sin relaciones cara a cara, sin errores


3. La robótica produciendo sucesivos y permanentes cambios en los procesos productivos, cambiando el perfil de los puestos y disminuyendo drásticamente los índices de empleo.






El objetivo de la función del departamento de recursos humanos en este aspecto es asumir el papel de facilitador de talento y de valor añadido que proporciona el capital humano a la organización. Para ello, es necesario que muchos de los departamentos redefinan su funcionalidad e incorporen elementos como la automatización de los flujos de trabajo, Internet, la implementación de centros de servicios compartidos para directivos y empleados, la intranet, etc.


Implantar tecnologías de la información en una empresa no es siempre sinónimo de mejora. Lo más importante es tener un objetivo claro y cuantificable a la hora de tomar las decisiones de para qué invertir, cuánto y cómo. El responsable de la selección de personal es un socio estratégico de la dirección empresarial, ya que la estrategia la diseñan y ejecutan las personas. Es en esta función donde más han influido las nuevas tecnologías.










Gestionar el Capital Humano






Además del proceso de selección, las nuevas tecnologías también facilitan la gestión de la plantilla y de la carrera de los empleados. Por un lado, el e- learning permite que las personas recién incorporadas puedan integrarse de forma rápida y económica en la empresa. Por otra parte, han aparecido programas que facilitan a las grandes empresas el seguimiento de la evolución de su personal (los denominados análisis de 180º y 360º), un proceso muy costoso cuando se realiza de forma manual, dada la cantidad importante de datos. Sin embargo, estos programas sirven de poco si no van acompañados de sistemas de mejora. Para ello, es necesario poner en marcha programas de counceling (análisis de competencias), coaching (ayuda al desarrollo de competencias) y mentoring (desarrollo de carreras).


Una vez descubiertas las competencias de cada empleado, será conveniente poner en marcha el plan de formación. Éste debe ser individualizado, algo a lo que contribuye decisivamente el e- learning.


Otra cuestión que preocupa a las organizaciones es la fuga de conocimiento derivada de la rotación del personal. En este sentido, resulta muy útil la creación de archivos de gestión del conocimiento, es decir, el almacenamiento de la información de la que dispone cada empleado. Respecto a la función de administrador de recursos, el departamento de dirección de personas puede apoyarse en las aplicaciones informáticas para elaborar nóminas, aplicar una retribución personalizada, etc.






Las nuevas tecnologías han dado lugar a nuevas formas de relación con el empleado, conocidas como business to employee (B2E) o ‘employee power’. Una de sus principales herramientas es el portal corporativo, es decir, una página web interna (intranet) dirigida a los empleados en la que debería figura toda la información y herramientas necesarias para su adecuado desempeño en la empresa. Se trata de un estilo de dirección, basado en reconocer a los niveles más bajos de empleados su poder dentro de la organización, que fomenta la participación del empleado en la toma de decisiones y acepta sus ideas como elemento clave.


Aparece también la ‘mentoría biunívoca’: ya no sólo los veteranos forman a los jóvenes, sino que los jóvenes aportan su conocimiento sobre las nuevas tecnologías a los veteranos.


Los sistemas tecnológicos de gestión de Recursos Humanos se convirtieron en una herramienta esencial para garantizar la administración del área y el aumento de su productividad.


Una parte de estas aplicaciones que presenta múltiples ventajas es el Portal del Empleado, desde donde los propios trabajadores pueden consultar y compartir información con el departamento de RR.HH., tanto sobre días libres, horas de llegada y salida, permisos, justificantes, o el calendario laboral, entre otros. De esta forma, se garantiza un seguimiento adecuado por ambas partes, que se ve facilitado por la agilidad de los procedimientos de introducción de nuevos datos, corrección de anomalías, validación y supervisión.


En conclusión, este tipo de soluciones de control de accesos, horarios, presencia y Portales del Empleado constituyen una inversión estratégica en el ámbito de la gestión eficaz de los RR.HH. ya que contribuyen a un mejor funcionamiento empresarial, tanto en productividad y resultados como en seguridad y motivación general de los empleados.










Las Empresas y los Sistemas de RRHH






Las compañías consideran las herramientas de gestión como una variable para mejorar procesos de negocios.


A la hora de relevar el mercado en busca de la solución tecnológica adecuada, las firmas procuran acrecentar el capital de la empresa y obtener una tasa de retorno de la inversión óptima. "Piden una buena funcionalidad y mucha flexibilidad en la solución, bajos costos de adquisición, uso y mantenimiento, y la posibilidad de incrementar la productividad del usuario",
Solicitan soluciones que resuelvan la problemática completa de Recursos Humanos y que no pierdan de vista la gestión del capital intelectual. Desde el punto de vista tecnológico se buscan soluciones multiplataforma y que corran sobre cualquier base de datos. Otro factor tecnológico muy requerido es que la herramienta permita ser usada por medio de Internet.


Si bien cada proveedor se esfuerza por destacarse del resto, en la mayoría de los casos los módulos funcionales que ofrecen las herramientas coinciden. Entre los básicos, se cuentan los servicios de administración de personal, selección, liquidación de sueldos, gestión de competencias, plan de carrera, capacitación y desarrollo.


Cada vez es más necesario para las organizaciones implantar sistemas que les permitan controlar el acceso de visitantes, empleados o vehículos a determinadas áreas de un edificio, supervisar el estado de las alarmas por zonas, o tener un control de las entradas y salidas, entre otras medidas. Por ello, las empresas son cada vez más conscientes de la importancia de la instalación de sistemas de control y seguridad en sus instalaciones.


El aumento en la demanda de este tipo de herramientas ha permitido a las compañías líderes del sector invertir en la mejora tecnológica de sus soluciones, y es que la manera de mejorar estas soluciones de seguridad y control empresarial y de adaptarse a las necesidades de cada corporación pasa por la innovación tecnológica. La inversión en I+D+i de las compañías especializadas es algo imprescindible, un elemento que marca el futuro y diferencia la posición competitiva de cada una de estas firmas en el mercado.


La novedad más importante es la consolidación en el mercado argentino y latinoamericano de empresas especializadas del "mundo punto.com", cuyos portales sirven a sus empresas clientes en el proceso de selección de personal, con amplia aceptación en el mercado, tanto por parte de las empresas usuarias como de los postulantes. Los ejemplos de Bumeran, Laborum, Execuzone, Computrabajo, entre otros, son un reflejo ya de marcas instaladas y reconocidas.

El futuro de las organizaciones a través de los recursos humanos

Una organización en la que los seres humanos que la integren no estén implicados en el proyecto organizativo y sin una filosofía en común, suele ser víctima de la ineficacia y de la insatisfacción laboral y probablemente esté condenada al fracaso




El ser humano es fruto de la interacción de creencias, valores, deseos, necesidades y motivaciones y todas estas concluyen en una conducta, una forma de percibir la realidad y acomodarse a el




Poco a poco, las diversas formas de gestión se han ido profesionalizando y han ido cambiando al punto de no ejercer presión y dar paso a la toma de decisiones colectivas por parte de los miembros de la organización.




La gestión de los Recursos Humanos es el resultado de la interacción de tres elementos básicamente: los entornos, las organizaciones y los mismos miembros de la organización.




El enfoque es de carácter directivo. Se produce una búsqueda de relaciones laborales equitativas, flexibles e integradas para aumentar la productividad, mejorar la eficacia, crear cultura de empresa y asegurar compromiso total en el cumplimiento de objetivos sociales y empresariales, dentro del cambiante marco laboral. El fin del personal es la integración de la persona y de la organización.




Lo que diferencia a una organización que tiene éxito de otra que no lo tiene, son ante todo las personas, su entusiasmo, su creatividad. Todo lo demás se puede comprar, aprender o copiar.




Los modelos vigentes de gestión organizacional presentan un denominador común: todos buscan alineación entre recursos humanos y gestión organizacional manejando cada uno enfoques, objetivos y estrategias propios.




¿Qué podemos entender por alineación estratégica?




Son las acciones de gestión organizacional que nos permiten que el recurso humano se dirija como un conjunto unificado a los objetivos estratégicos que la organización quiere conseguir. Para que sea efectiva, debe comunicarse.




Enseñan la estrategia, hablan de lo que representa la empresa y ayudan a los empleados, proveedores y otros a relacionar sus acciones con la misma.




Este nuevo enfoque de gestión con alineación estratégica prácticamente cubre todos los aspectos del negocio, lo que significa que los recursos humanos en conjunto son los actores fundamentales que crean e implementan la planificación de los objetivos de negocio y los procesos de trabajo dirigiéndolos a la obtención de resultados favorables para todos: accionistas, clientes, colaboradores, mercado, etc.




La gestión del talento




La Gestión del Talento según la Consultora Hay Group, España (2001) -es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para el accionista, el cliente, el profesional y la sociedad. La gestión del talento se realiza según la consultora captando, desarrollando y reteniendo al talento individual y al talento organizativo-.




Entre estos facilitadores para la atracción y retención del talento se encuentran: El clima de la organización, el liderazgo organizacional, la cultura, los sistemas de dirección, los sistemas de relaciones y la retribución.




las empresas que prosperarán en la próxima década serán aquellas que enfoquen sus recursos más decididamente hacia las actividades que impulsan la creación de valor. las personas que integran la empresa han de comprender claramente como contribuyen a crear valor para el accionista .




Ámbitos generadores del cambio en la administración de recursos humanos

Los ámbitos generadores del cambio en la Administración de Recursos Humanos son: el tecnológico, el sociológico, el comercial, el político y el económico.




l Ámbito tecnológico:




El descubrimiento e implantación de nuevas tecnologías ha permitido transformar profundamente la sociedad han dado lugar a nuevos y variados productos y a una profunda revisión de los sistemas de administración en las empresas.




l Ámbito sociológico:




La aparición de nuevas profesiones y carreras, hasta ahora poco o nada consideradas y el fuerte desarrollo que han tenido otras, cuyo campo de aplicación estaba muy reducido, junto con la mejora de las comunicaciones en sentido amplio y el impacto que ha tenido este fenómeno en las relaciones empresa - trabajador, ha dado lugar a un mayor nivel de conocimiento, una mejor fluidez en la información y más exactitud de los métodos empleados en la predicción del futuro, lo que permite la toma de decisiones de forma anticipada en la administración y gestión empresarial.




l Ámbito comercial:




Los cambios tecnológicos han facilitado sistemas de producción y/o servicios flexibles que logran obtener nuevos productos, que influye enormemente en las empresas y en el comportamiento de la sociedad actual.




l Ámbito político:




El desmoronamiento del sistema político de los países de Europa del Este, con el desconcierto que ha producido en los partidos de ideologías similares está produciendo mutaciones en la sociedad




Los cambios que se han producido a nivel mundial han tenido una gran influencia sobre la administración de los recursos humanos en las empresas, sobre todo en la calidad y la profesionalidad del personal.




l Ámbito económico:




La crisis por la que está pasando la economía mundial, consecuencia, en parte, de la crisis financiera.




Todo esto repercute en una sensible disminución de los beneficios de los empresarios y, como consecuencia, en desajustes en los mercados de trabajo, registrándose tasas de desempleo comparables sólo a las de la época de las crisis de los años veinte.




Por su parte, las empresas aspiran a ser profesionalmente más competitivas para mejorar su posición en el mercado tanto nacional como internacional, tratando de buscar nuevos productos y/o servicios y formas de organización, lo que obliga a redefinir o rediseñar estrategias, objetivos, nuevas formas de trabajo y una mayor flexibilidad.




Este importante objetivo no puede alcanzarse exclusivamente, mediante la incorporación de las denominadas nuevas tecnologías, sino que hay que contar con el capital humano adecuado, motivado y formado, capaz de entender y desempeñar diferentes responsabilidades; por ello y cada vez con mayor énfasis, se está reconociendo la necesidad de capacitar y superar el capital humano que requiere la nueva empresa, no sólo para actualizar sus conocimientos, sino también para perfeccionar los métodos de aprendizaje sobre la base de la aplicación de las nuevas tecnologías a la formación y desarrollo del personal .




El factor humano es un elemento básico y estratégico de la práctica gerencial empresarial. Es básico porque de su administración eficiente depende la correcta ejecución humana de los planes elaborados. Es estratégico porque los cambios organizativos no se pueden realizar, lógicamente, sin el concurso de las personas que los tienen que ejecutar.


En este sentido se propone una perspectiva dinámica de la GRH en las empresas, la gestión del cambio como forma de obtener la implicación de los trabajadores en el cumplimiento de la misión, la visión y los objetivos de la empresa, lo que significa que la práctica de la GRH se dirija a tres elementos fundamentales:




En primer lugar, a la persona. La persona es un “recurso” de la empresa, con capacidad para interpretar, decidir y buscar su propia satisfacción.



En segundo lugar a las condiciones de trabajo y compensación. La contribución que las personas tiene que ejecutarse y en correspondencia con su desempeño así será la recompensa a su trabajo.



En este sentido la gestión de recursos humanos es una función que mira en dos direcciones:

1. Busca relacionar a las personas con los distintos puestos y las necesidades de trabajo que los mismos exigen.



2. Procura relacionar las personas según criterios de competencia y también de motivación. Aquí intervienen las condiciones de compensación.



Se afirma que la práctica de asignación (cubrir vacantes de puestos) e integración de personal (aceptar a las personas en los puestos), se trata de una herramienta para relacionar a las personas con los esquemas y objetivos de trabajo. Por esa razón, la GRH es una función estratégica: su misión es situar personas competentes y motivadas en el tiempo y lugar necesarios.



En tercer lugar al sistema de gestión de recursos humanos de la empresa (SGRH). La GRH moderna se realiza según sistemas que, para su funcionamiento eficaz, tienen que estar sometidos a prácticas y criterios de control de sus resultados y actualización de sus técnicas.



O sea, la función de RH tiene la misión de asignar e integrar el talento humano en los esquemas culturales de la división organizativa de la empresa.




La función de integrar corresponde a la política cultural dentro del SGRH por lo que tiene como objetivos ser capaz de:




a) Proporcionar a la empresa personal con la competencia y el compromiso necesarios según el puesto y sector organizativo.




b) Mantener la estructura cognoscitiva colectiva de la empresa para que pueda proporcionar las satisfacciones individuales y los beneficios colectivos esperados.




Partiendo de la esencia del trabajo, en el nuevo siglo donde la tendencia es que el trabajador se vincula a la empresa física y emocionalmente, las empresas tienen que asumir la formación inicial de su personal y su adecuación concreta a la actividad que realizan, la cultura y los valores propios de la organización. Esta capacitación se realiza, tanto en el puesto de trabajo como fuera de él y no se orienta exclusivamente hacia el cometido concreto que realiza, sino que la misma tiene un carácter multidisciplinario.




QUE ES UN EQUIPO




El concepto de equipo, tiene su origen en la versión deportiva del tema.

Sin embargo, esta mirada desde el deporte se incorpora al ámbito organizacional a mediados de siglo .




El punto de partida para definir y diferenciar los equipos es la noción de personas articulada con conjunto.




Por eso hago énfasis en la inclusión de las personas en primer lugar.




No son una obviedad sino la esencia de la concepción del equipo. Sin personas no hay noción de equipo.




Estas personas no están desarticuladas. Se articulan en una compleja trama de interrelaciones que incluyen los vínculos interpersonales, la cadena de mandos organizacional, el contexto, la historia individual, etc.




Esta trama organizacional está hilvanada por la función y el rol de cada integrante.

El resultado es una función de los objetivos determinados previamente. Es el propósito realizado. En la esencia del equipo está la búsqueda de resultados. Las personas se juntan, participan, compiten, etc. para obtener resultados. Y estos deben ser mensurables.




Diapositivas




PROCESO DEL CAMBIO PLANEADO




Las organizaciones con visión proactiva tienen la capacidad de percibir y entender los cambios y el efecto que éstos tienen sobre la conducta de los que se involucran.




PROCESOS QUE DEBEN OCURRIR EN CADA UNA DE LAS FASES PARA LOGRAR EL CAMBIO EN UN SISTEMA HUMANO.




Descongelamiento (Invalidación): durante esta etapa se generan y consolidan las fuerzas a favor del cambio.




Cambio A Través De La Reestructuración Cognoscitiva: se introducen las modificaciones planeadas, comenzando con las más fáciles de aceptar por parte de la organización, pasando luego gradualmente, a los cambios de mayor complejidad y alcance.




Nuevo Congelamiento (Consolidación Del Cambio): esta fase ayuda a la gerencia para que incopore su nuevo punto de vista, es decir, se crean las condiciones y garantías necesarias para asegurar que los cambios logrados no desaparezcan.




REACCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ANTE LA INCORPORACIÓN DE EL CAMBIO




Los efectos del cambio no son automáticos, ni necesariamente equivalentes a lo esperado .




En consecuencia, se concibe al hombre organizacional como un ser que busca su desarrollo integral a partir del encuentro de sus tres dimensiones: intelectual, afectiva y social; se habla de organizaciones como el espacio vital que le debe posibilitar al hombre su desarrollo; y para que este desarrollo se dé, debe ser una organización con necesidad de cambio.




Las organizaciones deben convertirse en espacios para la comunicación y la reflexión, producto de la construcción conjunta de las personas que la conforman. Además, considerar el cambio de cultura como proceso continuo de aprendizaje enmarcando al hombre como el centro del desarrollo de una organización.




Ningún cambio puede ser exitoso, sin una planificación previa; además, determinar, sí éstos deben ser iniciados por quienes sienten realmente la necesidad del cambio .




Cualquiera que sea el caso, cuando la empresa está en proceso de cambio, las normas culturales deben reorientarse cambiando el sistema de gerencia, es decir, los múltiples procesos gerenciales, la estructura organizacional y el estilo gerencial que impulsa a la empresa.




La competitividad es una estrategia que resulta de combinar el espíritu empresarial con la capacidad de aprender continuamente. En sentido general se puede decir que es una actitud y una aptitud.




Los cambios han sido como instrumentos de adaptación. Casi todos impulsados por una crisis de misión y estrategia de las organizaciones y, por la necesidad de adaptarse, más que por cualquier intención de cambio de la organización interna propiamente dicha.




CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA UNA MAYOR COMPETITIVIDAD




El nuevo escenario a que están sujetas las organizaciones, son los cambios apresurados que demandan alta flexibilidad y capacidad de adaptación a las exigencias de su entorno .




Un elemento clave para la aceptación del cambio de cultura, es la comunicación. La transmisión de valores, creencias a través de procesos de comunicación efectivos.




Para muchas organizaciones, una gerencia de cambio organizacional significa también pasar de una cultura tradicional en la cual prevalecen estilos burocráticos, motivacionales y valores por el poder y la afiliación, y un clima de conformidad; a una cultura del desempeño, donde es posible aportar nuevas ideas; la gente puede asumir riesgos calculados y es incentivada a establecerse metas retadoras, mediante el reconocimiento del mérito y los resultados excelentes.




GLOBALIZACIÓN DENTRO DE LOS PROCESOS DE CAMBIO




Para darse los procesos de cambios en los seres humanos desde los niveles individuales hasta los institucionales, es necesario un liderazgo que tome en cuenta los aspectos cognoscitivos, emocionales y conductuales que conlleven a la organización a una verdadera transformación.




Por último, la imagen y el pensamiento del líder son esenciales para darle dirección al proceso de cambio, para lograr coherencia en el equipo humano y consistencia en las decisiones, que harán a una organización más competitiva en una economía de mercado, donde todos deberán tener las mismas oportunidades y los mismos riesgos.




CÓMO GERENCIAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL




Por otra parte, se hace necesario realizar un diagnóstico previo de la organización que permita apreciar su verdadera situación y definir tanto su misión real como los lineamientos estratégicos que deben orientarla, al mismo tiempo que facilite la identificación de aquellas variables del entorno que puedan incidir negativa o positivamente, sobre sus principales áreas de gestión, con lo cual podrían preverse los posibles obstáculos, debilidades y amenazas, además de las propias potencialidades.


: ¿estamos haciendo las cosas bien, lo podemos hacer mejor?, ¿nuestra capacidad de respuesta es mejor que la de la competencia?, ¿verdaderamente


estamos preparados para enfrentar y asumir los cambios del entorno?.






EL PAPEL DEL GERENTE COMO LÍDER DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL






Ante un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel del gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un visionario, un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la organización el desarrollo de nuevas tecnologías y el auge cada vez mayor de la llamada “revolución de la información”, ha propiciado cambios acelerados en las estructuras organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el gerente, en donde sus principales características personales deben incluir una mayor capacidad de adaptación a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y comunicación, además de contar con principios elementales como ética, honestidad y justicia, cuya valoración es de carácter universal.






Si bien la habilidad para comprender y dirigir todos los procesos de la organización es vital para desarrollar un liderazgo efectivo, el gerente moderno no sólo debe dominar el aspecto técnico, logístico, estratégico y financiero en su conjunto.






CONCLUSIÓN






La inversión en el adiestramiento y actualización del personal, es, otro aspecto de


especial significación, a fin de convertirlo en el eje y motor de los procesos de transformación.






Trabajar por trabajar es hoy signo de improductividad. Lo que se requiere para ser más competitivo es dinamismo, es decir, energía orientada hacia el logro de los objetivos.






El fracaso de los esfuerzos de cambio en muchas organizaciones ha radicado en no tomar en cuenta, más allá de la retórica, al personal como centro de la transformación y en no lograr un equilibrio adecuado entre la adaptación de éste y los cambios en los procesos.






El gerente de recursos humanos debe estar en capacidad de apoyar el cambio,

considerándolo como herramienta estratégica para el logro del éxito organizacional.